Le contrôle d'activité réelle d'un salarié grâce à l'intervention d'un détective privé sur Paris, en France, est parfois une nécessité.

Filature pour connaitre l'emploi du temps d'un salarié par son employeur

L’ employeur peut solliciter les services d'un détective privé en cas de doute ou de suspicion sur la probité de l’un de ses employés.

Il s'agit de vérifier la véracité de son activité professionnelle externe ou liée à l'entreprise, durant son temps de travail.

Obligations de l'employeur pour le contrôle d'activité d'un salarié

Respect des principes de justification et de proportionnalité 

Il convient de tenir compte du principe applicable en cas de restriction d’une liberté.

A savoir la justification de la mesure de surveillance par rapport à la tâche que le salarié accomplit. Et sa proportionnalité eu égard au but recherché [C. trav., art. L. 1121-1].

L’employeur doit donc préalablement identifier et pouvoir justifier les raisons pour lesquelles il met en place un procédé de surveillance.

Il s’agit le plus souvent de justifications liées à des objectifs de sécurité dans l’entreprise, à une protection contre le vol;

mais aussi à une découverte d’un travail dissimulé et /ou d’une concurrence déloyale pour une entreprise concurrente ou pour son propre compte par exemple;

soit d'un arrêt maladie abusif, arrêt de travail prolongé, ...

L'agence Fondrillon, Détective Privé Paris - France intervient pour ce type de surveillance d'un employé.

Toutefois, une exception mérite d’être signalée

Le pouvoir de direction de l’employeur reste de mise et probablement inspiré par cette règle cardinale : 
la Chambre sociale de la Cour de cassation vient de juger le contrôle de l’activité d’un salarié.

Ceci au temps et au lieu de travail, par un service interne à l’entreprise chargé de cette mission.

En fait il ne constitue pas, en soi,
même en l’absence d’information préalable du salarié, un mode de preuve illicite (Cass. soc 5 nov. 2014 n° 13-18427).

L’employeur a organisé dans son entreprise un contrôle, confié à des cadres, pour observer les salariés dans leur travail au quotidien.

Notamment pour observer l’amplitude et les horaires de travail de ses employés.

Ce contrôle a été instauré dans l'intention d’améliorer les conditions de travail des salariés évoquant la pénibilité de leur travail.

Dans ce cadre, une filature a révélé qu’un salarié a quitté son travail plus tôt que prévu.

Tout d'abord, pour effectuer des achats à des fins personnelles puis est allé rendre visite à une collègue à une heure où il est censé travailler.

Le salarié, avec 15 ans d’ancienneté, a été licencié pour faute grave.

Que dit la Justice dans le cadre d'une surveillance d'un salarié par l'employeur  

La Cour d’appel, suite à l’absence d’antécédents disciplinaires et à l'ancienneté de l’intéressé, avait requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Le salarié qui a invoqué une atteinte à sa vie privée n’a pas été suivi dans son argumentation.

La Cour de cassation approuve en effet la Cour d’appel.

Elle énonce que le contrôle organisé par l’employeur, confié à des cadres, pour observer les équipes dans leur travail au quotidien sur les amplitudes et horaires de travail,
était limité au temps de travail. 

De plus, elle n’implique aucune atteinte à la vie privée des salariés observés.

De sorte que l’employeur qui a mis en place un service de contrôle de l'emploi du temps des salariés pendant leur temps de travail, n’a pas l’obligation de les en informer préalablement.

Cette dérogation rappelle que les salariés demeurent sous la férule de l’employeur.

Néanmoins, il ne saurait s’agir pour ce dernier de détourner de sa finalité déclarée le dispositif qu’il a mis en place dans un but inavoué.

Car il s’agirait alors d’un grave manquement à ses obligations justifiant la rupture du contrat de travail à ses torts (Cass. soc 3 nov. 2011 n° 10-18036).

Détournement et vols de matériels, de marchandises

Le vol de marchandises, de matériels d'une entreprise, a pour conséquence une variation anormale de ses stocks et de surcroît engendrer une perte financière.

Aussi, il peut s'agir de personnes internes ou externes à l’entreprise.

L'employeur doit prouver le vol 

Certitude d’un vol caractérisé.

Bien entendu, la preuve du vol doit se faire au moyen de procédés licites.

Et s’engager dans une procédure de sanction disciplinaire, suppose d’être certain de la culpabilité du salarié.

Ainsi, il faut pour cela avoir à sa disposition des preuves incontestables d'un détective privé, par exemple.

Apprécier le caractère fautif du vol 

Sanctionner.

En effet, l’employeur qui découvre le vol commis par un salarié, est en droit de le sanctionner.

Toutefois, le vol ne justifie pas automatiquement un licenciement pour faute grave, ni pour faute lourde.

Car la sanction doit être proportionnée et tenir compte de ce qui est prévu par le règlement intérieur.

L’employeur doit tenir compte :

notamment, de l’ancienneté du salarié ;

et de la modicité de la chose volée ou du caractère isolé de l’incident.

En pratique, les juges apprécient selon chaque cas si la sanction du vol est ou non proportionnée.

Prendre une décision 

Porter plainte

Donc, l’employeur peut porter plainte pour vol, mais n’a pas à attendre la décision du juge pénal pour décider d’un éventuel licenciement.

En cas de contentieux devant le conseil des prud’hommes, celui-ci pourra :

soit rendre sa décision ;

ou attendre celle du juge pénal pour se prononcer (c. proc. pén. art. 4 et c. civ. art. 1351).
En cas de contradiction entre les deux jugements, c’est le pénal qui s’imposera.

Appliquer la sanction choisie 

En fait, l’employeur choisit la sanction proportionnée à la faute.

Et, s’il estime que le licenciement s’impose, celui-ci sera automatiquement disciplinaire.

Ce qui implique une procédure spécifique (délai de prescription des fautes, convocation, etc.).

Soulignons que même si le salarié avoue le vol, l’employeur doit motiver la lettre de licenciement (cass. soc. 19 mars 1998, n° 96-40391,